近幾年上海市人保局公布的企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線(xiàn)

　　2010年本市企業(yè)工資增長(zhǎng)平均指導(dǎo)線(xiàn)為11%，上線(xiàn)16%，下線(xiàn)4%。

　　2008年本市企業(yè)工資增長(zhǎng)平均指導(dǎo)線(xiàn)為11%，上線(xiàn)16%，下線(xiàn)5%。

　　2007年本市企業(yè)工資增長(zhǎng)平均指導(dǎo)線(xiàn)為9%，上線(xiàn)12%，下線(xiàn)3%。

　　2006年本市企業(yè)工資增長(zhǎng)平均指導(dǎo)線(xiàn)為9%，下線(xiàn)3%。

　　【薪資調(diào)整步驟】

　　外企“自下而上”VS國(guó)企“自上而下”

　　耿俊華表示，外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)在薪資調(diào)整方面的步驟差異很大：

　　外資企業(yè)：首要考慮關(guān)鍵人才調(diào)薪比例

　　外資企業(yè)，尤其是歐美企業(yè)，他們很重視個(gè)人的能力與績(jī)效，因此往往是“自下而上”地調(diào)薪，即每年調(diào)薪時(shí)，外資企業(yè)首要考慮的還是關(guān)鍵人才(即重要崗位)的薪資調(diào)整比例，然后再看其他崗位的薪資調(diào)整比例，最終將各種層級(jí)或崗位的調(diào)薪比例平均或加權(quán)平均，得到企業(yè)整體調(diào)薪比例。最后將所有調(diào)薪增長(zhǎng)后的薪酬匯總成工資總額，總體與去年比較。如果工資總額在合理的增長(zhǎng)范圍之內(nèi)，則報(bào)給總部審批后即可執(zhí)行。因此，外資企業(yè)的整體薪資“平均增長(zhǎng)比例”，應(yīng)該是“薪資增長(zhǎng)比例的平均數(shù)”。

國(guó)有企業(yè)：先有工資總額增長(zhǎng)比例

　　國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的差異較大，往往是“自上而下”地調(diào)薪。國(guó)有企業(yè)在提到“薪酬”這個(gè)詞時(shí)，往往用“收入分配”來(lái)代表的。

　　受目前現(xiàn)有管理體制的影響，國(guó)有企業(yè)都屬于中央或各地方國(guó)資委直接管理。因國(guó)有企業(yè)數(shù)量較多，職工數(shù)量也較多，無(wú)論是國(guó)資委對(duì)各個(gè)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，還是各個(gè)企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬子企業(yè)的管理，主要控制的就是工資總額的增長(zhǎng)比例，即注重宏觀(guān)調(diào)控，而不直接管理各子企業(yè)內(nèi)部職工各層級(jí)或各崗位的薪資調(diào)整比例。

　　這樣就形成國(guó)有企業(yè)的HR首先得到的工資總額的增長(zhǎng)比例指導(dǎo)，在注重個(gè)人能力和績(jī)效方面就有所欠缺。

　　因此國(guó)有企業(yè)公布的薪酬增長(zhǎng)比例，往往是“人均工資增長(zhǎng)比例”，而不是“平均增長(zhǎng)比例”。

　　●員工說(shuō)法

　　員工對(duì)調(diào)薪的三大爭(zhēng)議性問(wèn)題

　　企業(yè)調(diào)薪時(shí)，咋不與普通員工溝通？

　　耿俊華表示，企業(yè)在進(jìn)行薪資調(diào)整的時(shí)候一般會(huì)和員工協(xié)商，但協(xié)商的目的和方法都會(huì)有所不同。一般所指的薪資調(diào)整，泛指“工資增長(zhǎng)”的調(diào)整，都是對(duì)員工正面 激勵(lì)的作用的。但即使增長(zhǎng)，不同層級(jí)、不同職位的人員薪資增長(zhǎng)比例的不同，往往有可能產(chǎn)生“不公平”的問(wèn)題，因此企業(yè)十分重視協(xié)商。只是這個(gè)協(xié)商，往往是企業(yè)HR與各部門(mén)管理人員的“溝通”，或者與關(guān)鍵人才的“溝通”，而非普通意義的“協(xié)商”。這個(gè)溝通，是需要調(diào)整方(企業(yè)老總與HR管理者制定調(diào)整方案)制定初步調(diào)薪方案，然后與被調(diào)整方(員工)的代表(通常是部門(mén)的經(jīng)理或主管)調(diào)整不同崗位及人員的比例，以期達(dá)到內(nèi)部公平，然后向員工公布，當(dāng)然不是公開(kāi)公布，而是向單個(gè)員工公布。

　　公司除了提拔員工增加薪酬外，從沒(méi)加薪一說(shuō)，作為員工該怎么辦？

　　據(jù)調(diào)查顯示，有超過(guò) 20%的企業(yè)除了提拔員工時(shí)增加薪酬之外從未有加薪

　　一說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，很多員工都忍氣吞聲。但隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，用工需求的增加，一些員工毫不猶豫地通過(guò)跳槽的方式來(lái)給自己加薪。而隨著《工資條例》的修改，員工調(diào)薪又有了新方式，即集體協(xié)商。據(jù)透露，《條例》的草案中首次規(guī)定：“勞動(dòng)者一方有權(quán)與用人單位依法開(kāi)展工資集體協(xié)商，共同決定用人單位的工資分配，用人單位對(duì)勞動(dòng)者一方開(kāi)展工資集體協(xié)商的合法要求不得拒絕�！睘榱私鉀Q現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)拒絕和職工進(jìn)行工資集體協(xié)商的問(wèn)題，《條例》草案中規(guī)定：“用人單位拒絕勞動(dòng)者提出的開(kāi)展工資集體協(xié)商合法要求的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其限期改正，逾期不改正的由勞動(dòng)行政部門(mén)處以5萬(wàn)元以上、20萬(wàn)元以下的罰款，以暴力手段阻撓并造成嚴(yán)重后果的，依法追究其刑事責(zé)任。”

　　工資集體協(xié)商主要是為了解決中小企業(yè)一線(xiàn)員工的低工資問(wèn)題，20萬(wàn)元的罰款對(duì)大多數(shù)利潤(rùn)不高的中小企業(yè)會(huì)有觸動(dòng)作用。但有關(guān)專(zhuān)家也表示，目前的《條例》草案只是解決了讓勞資雙方坐下來(lái)談的問(wèn)題，并不能保證協(xié)商的結(jié)果一定能實(shí)現(xiàn)員工的期望。并且，行業(yè)工會(huì)能不能成立，怎么成立；用人單位是誰(shuí)，是和用人單位的個(gè)體談，還是和用人單位的組織談；企業(yè)內(nèi)部有工會(huì)的，行業(yè)工會(huì)的協(xié)商結(jié)果，對(duì)企業(yè)工會(huì)和職工有多大的約束力，是不是一定要接受等問(wèn)題，《條例》草案都沒(méi)有作出明確規(guī)定，還需要在未來(lái)進(jìn)一步規(guī)范和完善。

　　每年人保局都發(fā)布企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線(xiàn)，企業(yè)不按此標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪咋辦？

　　對(duì)此，很多企業(yè)的HR都表示，人保局發(fā)布的僅為企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線(xiàn)，所謂指導(dǎo)即不是法定，所以很多企業(yè)僅作參考，并不會(huì)按此調(diào)整。好的一些公司或許會(huì)參考市場(chǎng)工資水平、物價(jià)變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整，不過(guò)這樣的公司是較少。