企業(yè)經(jīng)營(yíng)儼然是一個(gè)系統(tǒng)工程，采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售各個(gè)環(huán)節(jié)和諧對(duì)接至關(guān)重要。但無(wú)論哪個(gè)環(huán)節(jié)，都與企業(yè)員工密切相關(guān)，因?yàn)闅w根結(jié)底，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方方面面的執(zhí)行依然是以人為本。而契約關(guān)系決定了以薪資為主要激勵(lì)動(dòng)因及雇傭關(guān)系的發(fā)展。
當(dāng)下之經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境，頗有造成人人皆弱勢(shì)的社會(huì)共象。每個(gè)人，每個(gè)組織都習(xí)慣盡可能站在自己的立場(chǎng)去看待事物偏頗，規(guī)則傾斜。因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不堪成本壓力以及員工抱怨辛苦錢(qián)難賺是雇傭雙方歲歲年年不變的話(huà)題。 生活成本的上漲與生產(chǎn)成本的上漲是一個(gè)相互作用，息息相關(guān)的統(tǒng)一體。因此，抗通脹成為企業(yè)與個(gè)人共同的壓力，而直面住房、教育等生活成本的員工，顯然希望有一份可以令生活方方面面從容的薪資待遇，但對(duì)于企業(yè)而言，員工只是經(jīng)營(yíng)成本中的一項(xiàng)，其它諸如原材料成本、物流成本、折舊耗損，研發(fā)營(yíng)銷(xiāo)、稅費(fèi)等各個(gè)環(huán)節(jié)都面臨著嚴(yán)峻的成本費(fèi)用考驗(yàn)。 所以，員工要漲，而企業(yè)不愿漲，都有一個(gè)堅(jiān)定的理由：生存需要。 那么，對(duì)于企業(yè)而言，高工資一定會(huì)成為企業(yè)成本增加-全球品牌網(wǎng)-的“罪魁禍?zhǔn)住眴�？我們企業(yè)人力資源部門(mén)習(xí)慣于成本節(jié)制，而不是真正意義上的成本控制，結(jié)果，往往造成企業(yè)擁有一支低薪低效益缺乏穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。 首先，低薪很難招聘到最適合企業(yè)要求的人才，尤其是中基層有經(jīng)驗(yàn)的人才，作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，隊(duì)伍的參差不齊很容易削弱團(tuán)隊(duì)的效益。 其次，低薪更容易造成員工流動(dòng)率上升。年底與年初企業(yè)員工流動(dòng)率增加，很大一部分員工首先是由于對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的不滿(mǎn)意。大部分離職員工抱定一個(gè)“再差也能找到一份同等薪資的工作”的想法。而高流動(dòng)性尤其是關(guān)鍵崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展顯然是非常不利的。 第三，低薪資造成非正常缺勤率增加，企業(yè)實(shí)際工作時(shí)間被減少。薪資不高，自然員工缺勤的成本也不高（企業(yè)如擅規(guī)定倍數(shù)扣除請(qǐng)假薪資亦有法律風(fēng)險(xiǎn)），因此，一年下來(lái)，企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際上班時(shí)間將明顯降低。即便是有規(guī)定一年內(nèi)請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)限定天數(shù)的企業(yè)，其內(nèi)部按封頂值請(qǐng)假的員工數(shù)量比重也很高，而且，也未必能夠真正執(zhí)行，畢竟招聘一個(gè)合適的人所花的時(shí)間往往大于員工請(qǐng)假所需時(shí)間。 第四，低薪使企業(yè)文化缺乏活力。包括團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力，工作氛圍，員工忠誠(chéng)度等諸多方面都會(huì)削弱。 節(jié)制員工薪資并不能降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，相反，在某種程度上將削弱企業(yè)效益，繼而形成惡性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)而言，真正的成本考驗(yàn)并非來(lái)自人力成本，而是生產(chǎn)環(huán)節(jié)的流程控制以及銷(xiāo)售環(huán)節(jié)中涉及的物流營(yíng)銷(xiāo)等成本。 人力資源部門(mén)需要把精力更多地放在部門(mén)組織優(yōu)化，文化營(yíng)造與穩(wěn)定士氣等方面，而不是單純地依賴(lài)減薪手段，實(shí)現(xiàn)所謂節(jié)源開(kāi)流。 |
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GMT+8, 2025-5-7 10:47
