Google鼓勵員工用20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項目也可以。很多Google推出的產品都是員工用20%的個人時間設計完成的，這些產品都非常成功。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個人時間設計了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產品，也有員工設計了幫助幸存者尋找親人的產品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法�！�

　　員工不但有自己掌控的時間，甚至可以決定自己做什么項目，員工完成一個項目之后，他便可以和項目主管提出申請，選擇自己感興趣的項目。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權依舊掌握在員工手中�！耙�給大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒有時間怎么辦？公司會給員工時間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現實產品，對于這種創(chuàng)新，Google非常鼓勵。據鄧濤介紹，”公司會根據員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來的回報，對員工進行各樣的獎勵。

　　 組織管理

　　“我們的組織機構非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結構。老板與員工之間，并沒有有強烈的職位等級觀念，我們更倡導民主的工作氛圍�！眴T工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在Google的發(fā)展。

　　在Google，員工晉升強調民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機會中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要同事認可，并順利通過審核就可以實現。

　　盡管Google 提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下，“公司會給員工提供各種環(huán)境，關鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間。工作完成的快速有效肯定會有獎勵，完成的正好也很好，如果不能完成，對不起，我們也有績效評估體系，員工也會受到一定的管理。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由�！编嚌�說。

　　人才管理

　　“我們只雇傭最聰明的人�！奔确从吵鯣oogle對于招聘人才的高標準要求，也折射出苛求完美的人才理念。鄧濤說，“從公司出現職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫。”鄧濤強調。在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應聘者的資格提出意見。

　　有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹的招聘流程，是為了確保最終進入Google的員工真正適合Google.

　　“跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應聘者共事，同時還考察應聘者是否符合公司的文化，最后每個面試者寫下評語，每個人的評語都有可能影響應聘者是否會被錄取�！编嚌�介紹說。

　　Google非常鼓勵內部員工推薦應聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應公司文化�！比绻麊T工推薦的人才最終被 Google錄用，公司會對員工進行獎勵。在美國總部，獎金高達2000美元在中國的獎金數額也頗有吸引力。據鄧濤說，“現在，Google內部的員工有大約45%是通過員工推薦來的，事實證明這是一種非常有效的招聘方式�！�

　　公司會向新員工提供相應的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經理人，很多職業(yè)經理人因為經驗和思維的原因，并不能很快適應Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經理人很容易因以往的工作形成習慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學習的人，如果你有經驗，不善于學習，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入Google的職業(yè)經理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學習能力要很強。職業(yè)經理人進入Google后，我們會對他們進行系統(tǒng)的培訓，會引導他們適應Google的文化�！�

　　績效管理

　　Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網公司都有自己的網絡管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。

　　Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。

　　Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低�！边@也從一個側面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效的。