建立和諧的領(lǐng)導(dǎo)者－員工關(guān)系
            　　
　　西方企業(yè)百年來(lái)的管理實(shí)踐，由強(qiáng)調(diào)效率的泰勒主義到人類(lèi)關(guān)系運(yùn)動(dòng)，再到后來(lái)轉(zhuǎn)而注重勞資關(guān)系的合理。經(jīng)驗(yàn)表明，和諧的組織關(guān)系能夠保證勞資雙方的雙贏。西方管理界和學(xué)術(shù)界一直注重員工價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人與工作的匹配、組織中的溝通、工作設(shè)計(jì)、組織凝聚力等課題的研究，目的就在于提高員工的滿(mǎn)意度。中國(guó)近來(lái)終于告別單純的GDP主義而追求全社會(huì)的和諧發(fā)展，這是確保中國(guó)在今后幾十年實(shí)現(xiàn)均衡和可持續(xù)發(fā)展的正確選擇。那么，具體到組織內(nèi)部，怎么緩解領(lǐng)導(dǎo)者與員工因價(jià)值觀差別而產(chǎn)生的隔閡和矛盾，從而實(shí)現(xiàn)組織和諧呢？或許可以嘗試采用下面的方法。
            　　
　　建立基于制度化管理的程序公正，是組織和諧的最根本基礎(chǔ)。程序公正是指處理問(wèn)題的過(guò)程是無(wú)偏差的，包括在針對(duì)員工的決策過(guò)程中聽(tīng)取員工的意見(jiàn)、給予員工足夠的解釋和尊重等。它能促進(jìn)員工對(duì)組織的承諾、提高組織的凝聚力。合理的制度既可以強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，也能解決企業(yè)存在的各種問(wèn)題或瓶頸。它的形成過(guò)程一定要遵循“取之于民，用之于民”的原則。
            　　
　　具體地說(shuō)，參與制定制度的人要通過(guò)深入地觀察、了解、分析和思考組織運(yùn)作的過(guò)程，了解制度所要針對(duì)的現(xiàn)象當(dāng)中人們的行動(dòng)邏輯。為了防止決策者出現(xiàn)偏差，需要探求員工對(duì)初步提出的制度的反應(yīng)和反饋。如果省略這一過(guò)程而僅僅照搬優(yōu)秀同行的制度體系，就會(huì)發(fā)現(xiàn)制度實(shí)施后很快遇到當(dāng)初本該考慮到的“例外”。某些例外就連制定制度的人都認(rèn)為是合理的，只好回過(guò)頭去刪除或修改某些規(guī)則。在這種情況下，制度從一開(kāi)始便產(chǎn)生了程序公正問(wèn)題，造****心不穩(wěn)，最終也很難有效地貫徹。

　　而只要制度體系的建立是遵循上述程序建立起來(lái)的，員工便會(huì)高度認(rèn)同。在這種由制度體系構(gòu)成的“強(qiáng)情境”中，員工將放棄自己不符合組織目標(biāo)的個(gè)人價(jià)值和行為，轉(zhuǎn)而服務(wù)于組織的大目標(biāo)。這一過(guò)程將減少員工的個(gè)性化價(jià)值觀給組織帶來(lái)的損害。我對(duì)一些高技術(shù)企業(yè)的觀察表明，只要組織具有明確的規(guī)則，多數(shù)獨(dú)生子女或者新生代員工都能很快地調(diào)整自己的行為、適應(yīng)組織的要求。他們注重自我利益、思想開(kāi)放、行為靈活，一旦意識(shí)到在組織當(dāng)中只有某些行動(dòng)才能夠獲得更大的收益時(shí)，就會(huì)迅速調(diào)整。
            　　
　　當(dāng)然，不能指望組織的制度體系解決員工管理的所有問(wèn)題。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者還需要直接面對(duì)新生代下屬和員工；如果不考慮他們的觀念，就指責(zé)他們注重自我、無(wú)視組織規(guī)則，就會(huì)激化雙方的矛盾。人在處理問(wèn)題時(shí)很容易依賴(lài)自己最熟悉的、頭腦最先想到的解決方式。研究表明，那些不能容忍模糊局面的人，更容易接受與自己觀點(diǎn)相符的信息，并迅速給出結(jié)論性的判斷，而不再接受與自己觀點(diǎn)不一致的新信息，不愿意修正自己的判斷（Golec & Federico，2004）。
            　　
　　事實(shí)上，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者便容易犯這種“認(rèn)知閉合”的毛病。他們擁有輝煌的歷史，并且在自己的“戎馬生涯”中積累了不少經(jīng)驗(yàn)，加上他們的地位優(yōu)勢(shì)，便很容易在組織中施行英雄式的領(lǐng)導(dǎo)，在與下屬的互動(dòng)中本能地?cái)[出發(fā)號(hào)施令的架勢(shì)。顯然，這些行為方式都是與新生代的價(jià)值觀不協(xié)調(diào)的。面對(duì)新生代的員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整自己的行為方式，采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作活力和對(duì)組織的承諾。
            　　
　　新生代的員工也要意識(shí)到，適應(yīng)組織要求是職業(yè)工作者所必需的，也是衡量個(gè)人職業(yè)化程度的重要標(biāo)志。頻繁的跳槽不僅不利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還浪費(fèi)工作經(jīng)驗(yàn)的積累。現(xiàn)有的教育體制本來(lái)對(duì)學(xué)生就業(yè)的準(zhǔn)備就不夠，很多學(xué)生在大學(xué)階段連實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，就直接從學(xué)生跳到了職員。沒(méi)有過(guò)渡和緩沖的機(jī)會(huì)，他們只能獨(dú)自摸索，把剛畢業(yè)的第一份和第二份工作當(dāng)作實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，總結(jié)、思考適合自己的職業(yè)和企業(yè)氛圍。
            　　
　　我建議新生代在每次求職前對(duì)工作崗位、性質(zhì)做全面的了解，選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)。一旦進(jìn)入組織，就要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自己，遵從組織的規(guī)則和要求。要學(xué)會(huì)在工作中與領(lǐng)導(dǎo)溝通的方式，為自己創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓個(gè)人發(fā)展的空間變得更為寬松。
            　　
　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和新生代員工，這兩位在當(dāng)代中國(guó)社會(huì)變革中相繼登臺(tái)亮相的主角，真正決定著企業(yè)的沉浮。作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，理解新生代員工的價(jià)值觀、避免將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加給他們，并為他們創(chuàng)造相對(duì)寬松的工作氛圍，成為目前中國(guó)很多企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。事實(shí)上，新生代的員工也具有很多優(yōu)點(diǎn)，而他們也注定肩負(fù)著改變世界的重任。對(duì)我們共同的未來(lái)，又豈能放棄？