我國要努力實現職工工資每年增長15%，這樣在“十二五”期間就可以力爭實現職工工資增長翻番。據中央人民廣播電臺報道，人力資源和社會保障部副部長楊志明在全國勞動關系工作會議上透露了這一消息。

職工工資增長，關系到每個人的荷包，從大的方面說，事關收入分配體制改革的成敗，因此這一消息引起了廣泛關注。“增長翻番”，許下了美麗的愿景，是堅定的承諾，還是美麗的肥皂泡，要靠相關部門具體的行動來檢驗。

接下來的問題是，如何才能實現“增長翻番”？楊志明說：“要以提高企業(yè)普通職工工資水平為核心，進一步深化企業(yè)工資分配制度改革。繼續(xù)以工資集體協(xié)商為重點內容，以非公企業(yè)和勞動密集型企業(yè)為重點對象，努力擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，加快建立企業(yè)工資正常增長機制，實現企業(yè)職工工資增長不低于企業(yè)經濟效益增長，企業(yè)一線職工工資增長不低于企業(yè)平均工資增長。要繼續(xù)及時發(fā)布本地區(qū)工資指導線、人力資源市場工資指導價等信息，為企業(yè)和勞動者開展工資集體協(xié)商提供依據。”

改革開放以來，隨著鐵飯碗逐漸被打破，大部分中國人告別了“單位人”，成為“社會人”，工資制度也從級別制，變成了市場化的協(xié)商制。市場化的工資制度，極大地解放和優(yōu)化了人力資源，激發(fā)了廣大勞動者的創(chuàng)造力，有力地促進了經濟和社會的發(fā)展。

但近些年來，收入分配領域的問題也日漸凸顯。以企業(yè)與居民的收入分配格局論，勞動者工資增長趕不上企業(yè)利潤增長成為一個突出現象，企業(yè)財富明顯向資本傾斜。在發(fā)達國家，工資一般會占企業(yè)運營成本50%左右，而在我國則不到10%。發(fā)達國家勞動報酬在國民收入中所占的比重一般在55%以上，在我國則不到42%，并呈逐年下降趨勢；資本回報的比重卻節(jié)節(jié)上揚。普通勞動者工資增長緩慢，成為貧富差距拉大的重要原因。

不能說政府對此不重視。我們已經建立了最低工資制度，今年以來，全國已有13個省份進行了最低工資標準適度調整，平均上調的幅度達22.8%；不少地方政府也多次要求企業(yè)給職工漲工資，但由于勞動力和職工工資早已實現市場化定價，企業(yè)定多少工資，漲多少工資，政府往往也是鞭長莫及。

問題的真正核心在于，勞動者缺乏勞動力的定價權。一項調查顯示，100%的勞動者期望漲工資，但知道如何與老板“談薪”的人只占7.2%，就充分說明了這一點。在市場經濟制度下，勞動力的定價權必須由市場來行使，即建立起勞資雙方的談判機制(如“集體協(xié)商”)。要形成這樣的談判機制，勞資雙方都需要有自己的利益組織，只有這種利益組織足夠發(fā)達，以及他們之間通過談判機制充分博弈、相互制約，才能形成正常的工資增長機制。

工資集體協(xié)商，即是一個長效的工資增長機制。工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會維護職工合法權益的主要手段和制度，也是市場經濟國家工會的通行作法。

相比于普遍上調最低工資標準僅能惠及十分有限的勞動者，普遍開展工資集體協(xié)商則能惠及所有勞動者。但現實地看，雖然《工會法》、《勞動合同法》均對工資集體協(xié)商形式和內容作出了一些規(guī)定，但沒有硬性約束，企業(yè)可做可不做，不開展協(xié)商也不會受到處罰，法律對工資集體協(xié)商的內容也沒有強制性標準。在這種情況下，想通過集體協(xié)商來為職工加工資，困難著實不小。大部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)，對工資集體協(xié)商持抵制態(tài)度，一些企業(yè)假協(xié)商、商而不行的現象也十分普遍。

究其原因，還在于工資集體協(xié)商缺乏具體的法律保障，更進一步看，在于缺乏對勞動者基本權利的保障。制度經濟學的觀點認為，收入在社會成員之間的分配，主要依據兩個因素：權利界定與市場供求，即“收入”首先是一項“權利”。我們每個人通過辛勤工作獲得收入的過程，不如說是實現權利的過程。在建設公民社會的今天，我們已無須諱談勞工權利，“勞工三權”一天不落實，職工工資的正常增加機制就難言建成。

概而言之，給職工加工資，要靠有關部門政策的支持，更要靠法律制度的堅強保障。只有增強法律強制性，進一步完善工資集體協(xié)商操作標準，才能破除集體協(xié)商難落實的瓶頸，從而真正促進和諧勞動關系的形成。