與上市公司中的金融企業(yè)、房地產企業(yè)比起來，互聯(lián)網、IT等高科技企業(yè)、家電企業(yè)的高管薪酬安排顯得合理許多。其實在所有的中國上市公司中，按照年薪加公司股權的合計薪酬標準來計算，最富有的企業(yè)老板是百度的李彥宏，打工皇帝則是阿里巴巴的CEO衛(wèi)哲（現(xiàn)已辭職），即使范圍縮小到國內A股上市公司，最富的老板是蘇寧電器的張近東，而格力電器董明珠等高管，算上各自所持公司股權的話，其賬面財富也頗為可觀。 

       互聯(lián)網行業(yè)和家電行業(yè)的上市公司高管薪酬遠沒有金融地產企業(yè)高管那么惹眼，受到的非議也少很多，一是在于行業(yè)特質不同，第二就是公司高管薪酬制度安排不一樣。互聯(lián)網家電兩個行業(yè)所處的發(fā)展階段雖然迥異，但是在公司高管薪酬制度上卻是較為相近的，都非常強調高管的長期激勵。在這兩個行業(yè)的高管薪酬結構中，與職位掛鉤的固定工資，或者說現(xiàn)金酬勞占比較低，年度獎金尤其是股權激勵部分占據(jù)了總體薪酬當中的大部分，而股權市值是由公司股價決定的，這也必然決定了高管薪酬與其經營企業(yè)的業(yè)績掛鉤，而且聯(lián)系非常緊密。干得好公司股價高自己的身價也就高，這樣安排同時也避免了管理層在公司經營中的短視行為。 

        互聯(lián)網、家電上市企業(yè)目前較為合理的高管薪酬安排是與多數(shù)歐美上市公司趨同的，互聯(lián)網行業(yè)是得益于后發(fā)優(yōu)勢，家電行業(yè)則是要歸功于十多年前春蘭、美的、TCL等企業(yè)奮力殺出一條國有企業(yè)產權改革的血路，最終實現(xiàn)了高管以及員工的股權激勵機制。這樣的薪酬安排與股權激勵已經被證明是有效的，明晰了權責，促進了創(chuàng)新，可謂是企業(yè)發(fā)展的永動機。但是也要看到，兩個行業(yè)的薪酬制度各自還存在著不完善之處。 

       在上市家電企業(yè)中，職工平均工資是我們這次統(tǒng)計的十個行業(yè)中最低的。而這還不包括一種情況，就是在新勞動法施行之后，家電廠商對為數(shù)眾多的生產一線員工，多采用勞務派遣用工制度，這部分員工的薪酬狀況并不會體現(xiàn)在財務報表的職工薪酬一欄，但是想必只會更低。這當然是由于家電生產屬于勞動密集型行業(yè)，國內勞動力水平偏低等種種因素決定的，但是在實現(xiàn)了管理層“普惠制”的股權激勵之后，家電企業(yè)也應該保證最基層的生產員工能夠體面地過活，提供最基本的保障福利。

        而在上市互聯(lián)網企業(yè)中，職工平均工資是我們這次統(tǒng)計的十個行業(yè)中最高的。不過雖然不存在像家電行業(yè)中那種高管與一線員工薪酬差距過大的問題，但是互聯(lián)網行業(yè)的薪酬BUG還是存在，諸如企業(yè)上市之前薪酬水平偏低。因為互聯(lián)網企業(yè)體現(xiàn)價值，實現(xiàn)員工激勵唯一的途徑只能是上市圈錢，而在此之前只能是通過公司股份期權形式加以許諾。因為不少互聯(lián)網企業(yè)的員工在公司上市之后一夜之間晉升百萬甚至千萬富翁行列，所以很多在未上市互聯(lián)網企業(yè)埋頭苦干的員工默默忍受著甚至明顯低于其他行業(yè)的薪酬，而一旦公司上市夢落空，這部分人手中的期權幾乎就是廢紙一張，沒有任何的補充保障。  

       所以即使在互聯(lián)網和家電這兩個薪酬安排相對合理的行業(yè)中，也存在不少亟待完善之處。而所有行業(yè)、每家公司的薪酬制度其實都需要動態(tài)地去看待，動態(tài)地去解決。只有不斷趨于完善合理的薪酬安排或者說激勵機制，才能成為一家公司乃至整個行業(yè)的強大生產力。