招工啟事上“工資面議”字樣越來越多

如今，招工啟事上“工資面議”的字樣越來越多。表面上看，“工資面議”似乎意味著允許協(xié)商，對勞資雙方都很公平。實際上，這是很多用人單位忽悠求職者的把戲，其中隱藏著諸多“貓膩”。

案例一:

一家公司在網上發(fā)布廣告招聘計算機人才，并提及“工資面議”。白某覺得這是一個展示自己才華的機會，遂不顧路途遙遠欣然前往�？僧敯啄嘲匆�求遞交相關資料并苦苦等了7天后，卻被告知月工資只能在900元以下面議，即上限是當地的最低工資標準，也就是根本沒有面議的余地。不愿接受的白某不得不無功而返，可其已花費2000多元簡歷打印費、車船費、住宿費、伙食費，走時幾乎是口袋空空，差點流落街頭。

律師說法：公司之舉違法。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”公司籠統(tǒng)地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，明顯是對自己法定義務的違反。此外，公司應當賠償損失。公司在發(fā)布如此廣告時，應當知道會有不適合者前來應聘，也應當知道此舉會造成不明真相的求職者損失，卻未加防患，而白某的損失恰恰是由于公司的過錯所造成。據此，可以依據《侵權責任法》第六條之規(guī)定請求賠償，即：“行為人因過錯侵害他人民事權益，應當承擔侵權責任。”

案例二：

3月15日，潘某到一家公司應聘。在就工作內容、條件、地點、時間談妥之后，雙方進行了“工資面議”。公司出具的現有員工工資表中表明，同類工種的工資為1200~3800元。最終彼此在該基礎上，議定潘某的月工資為3000元。當潘某領取第一個月工資時，發(fā)現自己的工資只有1500元，遂向公司質詢。但公司堅持面議時確定的就是1500元，若潘某認為是3000元可以提供證據證明。然而，當時只是“面議”，又何來證據？

律師說法：“工資面議”是一種口頭協(xié)議，雖屬合同范圍，能夠產生對應效力，但因基本靠雙方信譽來維系和履行，導致一旦出現勞資糾紛，往往口說無憑�！睹袷略V訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”鑒于本案雙方就工資標準發(fā)生爭議，最終解決又只能依靠證據，故潘某主張公司未按約定發(fā)放，就應提供原有約定加以證明，否則就只有“承擔不利后果”。因此，建議求職者與公司約定工資時，應該寫進書面的合同。

案例三：

4月初，孫某到一家商店應聘并“面議”工資。“面議”結果是月最低工資800元，如果干得好，最高可加到2800元。為掙到2800元，孫某盡心盡力�？傻皆碌祝�老板卻只發(fā)了800元。孫某以為是不夠刻苦所致，于是更加賣力。但老板次月仍是發(fā)800元。孫某終于忍不住了問老板到底怎樣才能加工資，哪知老板回答，只有800元，不干隨時可走人。

律師說法：“工資面議”往往是用人單位故意給出的懸念和幻想，以便引誘求職者上鉤，從而達到“少花錢多辦事”的目的。“干得好可以加薪”中的所指的“好”，只是一個模糊的概念。因此提醒求職者，在遭遇此類情形時，務必事先將“好”的標準、“可以加薪”的具體條件加以明確，并寫入勞動合同。當然，如果月最低工資即底薪低于當地最低工資標準，還可以要求用人單位依該標準支付，并依照《勞動合同法》第八十五條處理，即請求勞動行政部門責令其限期支付差額。